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不招非985和211,求职中遭遇就业歧视,怎么办?

2017-10-28 ICT专区 张小鸡 就业歧视 求职 企业 152 浏览

前不久,苏宁校招人员在广东工业大学宣讲会上宣称,招聘管培生只要985、211院校学生,而广工和广技师都是二本院校,其学生“自然”就没有应聘的资格,只能尝试其他岗位。

有学生认为苏宁此举涉嫌歧视,将此事发到网上,逼得苏宁处置了涉事员工,并在微博上发表了致歉声明。


这是明显的就业歧视。事实上,求职者在找工作过程中,经常会遇到就业歧视。比如,性别歧视(只招男性、男性优先)、地域歧视(不招XX省人)等等。

今天这篇文章就跟大家仔细聊聊“就业歧视”这个话题。

1、法律是怎么规定就业歧视的

我国在立法上对就业平等权进行了规定,法律保护弱势群体和强势群体享有平等的就业机会。

《劳动法》规定用人单位不能对求职者进行就业歧视,明文规定禁止4种歧视行为:

据《劳动法》第12条规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利,在录用职工时,除国家规定不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

可见,《劳动法》明文禁止民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视这4种情况。

有歧视倾向的招聘单位把求职者分成几个群体,对某个群体不予招聘,剥夺了这个群体和别的群体享有的平等就业权,破坏了社会公平,所以法律对此明文禁止。



2、不招非985和211,是不是就业歧视?

虽然211、985高校的生源质量、师资水平、教学水准确实在整体上要优于一般大学,却不能否认大学生存在个体差异,一般大学也有很多优秀生。

但是,优先招聘211和985高校毕业生在企业招聘中屡见不鲜,虽然有些企业并不明说出来,但他们甚至不会去双非学校招聘,即便收到非211和985学生的简历,有的企业甚至直接就扔进了垃圾桶。

那么,不招非985和211学生,这算不算就业歧视呢?

教育部办公厅关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知教学厅〔2013〕5号)》第五条明确规定,严禁就业歧视,保护毕业生合法权益。凡教育行政部门和高校举办的招聘活动,要严格做到“三个严禁”: 严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息,严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息,严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息,坚决反对任何形式的就业歧视。

但是,教育部禁令只能规范高校和教育行政主管部门,对其他部门和企业尚无约束强制约束力所以企业招聘中优先录用985和211还时有发生。

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3、怎样判断是否属于就业歧视

法律一方面禁止企业进行就业歧视,另一方面也赋予企业用工自主权。

在法律规定的范围内,企业可以开出一些条件,选拔出符合条件的求职者,录用谁不录用谁,都是企业的用人自主权,其他人不得干涉。

一般来说,判断一个招聘行为是否属于就业歧视,可以参考如下的标准:如果企业要求的条件是一个人天生的,后天无法通过任何努力来改变实现的,就是就业歧视。比如,性别,出生地、民族等。但通过后天的努力和积累可以达到的条件,一般不认为是就业歧视。

比如,企业要求本科以上学历,这不属于就业歧视。

比如,企业根据学生学习成绩择优录用,这也不是就业歧视。

比如,企业要求XX岗位的求职者必须具备X年工作经验,工作经验也不是歧视因素。

比如,企业要求求职者会英语八级,这个经过后天努力,完全可以学会,所以也不是歧视。

比如,企业要求具备什么样的资格证书,这同样不是就业歧视。



4、遭遇就业歧视,该怎么办?

近年来,户籍歧视、相貌歧视、身高歧视、年龄歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等在招聘过程中频频出现,引起全社会的不满。

有些企业表面上看没歧视,实际上是变相歧视。例如,招聘中,男性求职者要求本科学历,女性求职者要求硕士以上学历。

一旦遭遇就业歧视,求职者该怎么办呢?

比较容易想到的就是“维权”,拿起法律武器保护自己,但这并不是解决问题的最优方法。试想,如果走上法律途径,企业还愿意招你么?即便你还能入职,入职后会过得舒服么?

我们建议遭遇就业歧视的求职者可以采取这3种措施:

第一,向劳动监察部门举报,可以实名举报,也可以匿名举报。建议求职者匿名举报,让劳动监察部门去纠正企业的违法行为,企业还不知道是你举报的。

第二,借助媒体的力量,博得舆论的支持。例如,苏宁就业歧视case中,学生发微博,引起了广泛的社会关注,最终逼得苏宁公开道歉。

第三,求职者有权拒绝去有歧视倾向的企业就业。


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