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被大企业录用,为啥要跟小公司签约?

2017-11-01 优选岗位 要变成孙悟空的猴子 劳务派遣 签约 求职 2627 浏览

网友@叶叶遇到一个问题,她去一家独角兽企业(A公司)面试,过关斩将即将拿下offer,可在最后面谈中,HR告诉她说这是一个外包岗位,要和一家劳务派遣公司(B公司)签约,日常会被派到A公司来工作。

叶叶很困惑,A公司在业内有一定的知名度,这本来是个不错的工作机会,可是却要和B公司签约,这事靠不靠谱呢?




叶叶的遭遇很常见,很多求职者去大公司面试成功,在确定薪资和offer时,往往被告知,“我们可以录取你,岗位是XX,薪资是XXX,但是和你签订劳动合同的不是我们公司,而是一家劳务派遣公司。你日常会被派到我们公司来上班,在我们这办公……”

这种行为被叫做劳务派遣,或者人力派遣,指的是由劳务派遣公司与派遣员工(求职者)订立劳动合同,把求职者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣公司支付费用,这是一种常见的用工形式。

看到这,求职者往往会问,“我为什么不能直接和用人公司签约呢?干嘛要在中间夹一个派遣公司呢?”

用人公司的招聘人员往往会解释说:

我们企业对人员数量(headcount简称HC)控制严格,所有员工都是编制的,目前我们业务扩大,暂时没有编制,所以只能通过第三方公司来招人。

我们跟XX公司有合作,你和他们公司签完劳动合同,他们会把你派遣到我们这工作。

你的工资由我们付给派遣公司,派遣公司转给你。你的社保也是由我们负担,交给派遣公司,由派遣公司给你缴纳。放心吧,你的各项权益是不会受到影响的……”

果真像招聘人员说的那样么?《劳动法》对劳务派遣是否有规定呢?




《劳动法》针对企业用工有两种规定,一种是企业直接用工,另外一种是企业劳务派遣。

《劳动法》第六十六条明确规定,“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

但是目前劳动法规定不是特别严密,并没有对非“临时性、辅助性或者替代性”岗位长期实施劳务派遣作出禁止性规定,这就导致不少用工单位在各种类型的工作岗位上都实施了劳务派遣。

在劳务派遣关系中,2个单位和1个派遣员工组成的三角关系。个人本来就是弱势群体,在这三方当事人的三角形关系中,1个劳动者面对2个强势者,弱势地位就更明显了。

一般来说,被派遣员工的利益会受到以下影响:

1、经济利益方面的差别待遇

派遣员工往往是企业的二等公民,不能完全享受正式员工的福利。

在工资收入方面,往往同工不同酬,除正常工资、年终奖及法定福利外,一般不享受正式员工的福利及奖励。

社保公积金方面,往往缴费基数、缴费比例要比正式员工低很多。比如,公司给正式员工缴纳公积金的比例是12%,而通过劳务派遣公司给派遣员工的缴费比例就可能只有8%。

2、由于身份的区分,派遣员工在工作中不容易获得满足感和自豪感

派遣员工在企业内部没有晋升通道,即便工作表现良好,甚至超过一些正式员工,她也很难被提拔。

3、在一些特定风险(如裁员、解约等)问题上,派遣员工的利益不能得到充分保障

比如,一旦用人单位由于种种原因要裁员,正式员工在经济补偿方面会受到法律的保护;而对于劳务派遣人员,用人单位可以用提高管理费或支付一定的补偿金作为条件,将裁员的经济赔偿责任转嫁给劳务派遣公司,这肯定不利于派遣员工权益的保护。

再比如,有些企业在员工合同到期时不想续签,如果是正是员工,就可以依据《劳动法》的相关规定维权;如果是派遣员工,公司就会冠冕堂皇地说,“你找派遣公司协商去吧……”一般派遣员工也不会真去投诉去维权,企业逃避责任的目的也就达到了。



那么,《劳动法》对派遣员工权益是否有相应保护呢?

当然有。

法律规定,派遣员工经过努力工作或工作表现优秀的,可以转为正式员工,直接与用人单位签订劳动合同,这是国家政策的趋向。

另外,《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

这就是说,派遣用工有劳动争议的,实际用工单位和劳务派遣单位都要承担连带责任。用人单位想逃避法律责任是根本行不通的。

即便如此,还是要用一句话来劝广大求职者,“派遣有风险,签约需谨慎。”


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